Санкт-Петербург, м. Балтийская, ул Шкапина д.4, офис 503
Телефоны:

+7 (812) 943-94-06
+7 (950) 020-85-84
+7 (812) 252-23-37
+7 (951) 674-76-11

Кому можно поставить срок

 

Испытательный срок, или, как указывается в Трудовом кодексе, испытание при зачислении на работу, работодатель имеет право определить в отношении работника, который принимается на работу в учреждение (статья 70 ТК РФ). Трудовой кодекс определяет ограничения по введению этого условия в договор труда.

 

Так, 1-е ограничение выходит из того, что пробный срок можно определять только при зачислении на работу. Это означает, что при направлении на место уже функционирующих работников, испытание определить невозможно. Необходимо обратить внимание: это правило работает и в тех ситуациях, когда работник сразу принят на работу с испытанием, однако до завершения испытательного срока перемещен на иную работу. В данной ситуации перевод обозначает одновременно и завершение испытательного срока.

 

Трудовой кодекс имеет список лиц, которым невозможно назначить испытательный срок. В него включены женщины в положении, а также женщины, которые имеют детей в возрасте до 1,5 лет; лица, которым нет 18 лет, а также выпускники учреждений по образованию. Правда, Кодекс не включает обязанности работодателя определять эти факты. А это означает, что представить документы, которые подтверждают, что в касательстве него невозможно вводить испытательный срок, обязан сам работник. Если работодатель на время заключения трудового договора не приобрел надлежащих документов, то установление испытания будет отвечать закону.

 

Необходимо приостановиться на выпускниках учреждений по образованию. Для них Трудовой кодекс указывает несколько добавочных условий. Учреждение, которое они завершили, обязано иметь государственную аккредитацию, а со времени завершения обязано пройти не больше года. Кроме этого, место, на которое принимается сотрудник, обязано отвечать специальности, которая указанна в документе о получении образования, а в трудовой книжке работника не должно иметься записей о труде по этой профессии. При приеме на работу выпускников, работодателю необходимо быть очень внимательным и проследить за тем, выполняются данные условия либо нет. Ведь введение в договор условия о пробном сроке в тех ситуациях, когда это воспрещено законом, тянет административную ответственность даже до приостановления работы организации (статья 5.27 КоАП РФ).

 

Что необходимо сделать при устанавливании испытательного срока

 

Допустим, что сотрудник, который принимается на работу, в «запретный» список не включен, а это означает, в трудовое соглашение с ним можно ввести соглашение об испытании. Во многих случаях этой записью все и завершается. Но при таком оформлении прока для работодателя от проверочного срока нет — уволить сотрудника, как того, кто не прошел испытание, будет почти нереально. А сотрудник может применять эту запись, если, к примеру, отыщет более хорошую работу и пожелает скоро уволиться. Ведь при проверочном сроке время «отработки» при расчете по личному желанию составляет не 2 недели, а всего лишь 3 дня (статья 71 ТК РФ).

 

Таким образом, было выяснено, что пробный срок обязан быть оформлен не только записью в трудовом соглашении. Теперь необходимо рассмотреть, какие документы необходимо оформлять работодателю.

Первое, что необходимо сделать, это отобразить условие об испытании и его длительности в приказе о зачислении на работу. Необходимо обратить внимание, что для большего количества сотрудников наибольший испытательный срок — 3 месяца, однако работодатель может поставить и более маленький срок. Так вот, если в соглашении, а также приказе мы закрепили проверку длительностью, например, 2 месяца, то в дальнейшем удлинить его до 3-х месяцев, дозволенных Трудовым кодексом, без согласия работника не выйдет. Ведь срок испытания – это одно из важных положений договора и поменять его можно лишь по договору сторон.

 

Тут  необходимо отметить, что множество специалистов считают, что у организации совершенно нет возможности удлинить срок испытания, даже если сотрудник не возражает. При всем этом они опираются на то, что срок испытания, по статье 70 ТК РФ, устанавливают при зачислении на работу. Но чуткое прочтение данной статьи кодекса повергает к выводу, что при зачислении на работу непременно необходимо найти решение вопросу об утверждении срока испытания. А вот определять длительность проверочного срока тоже непосредственно при зачислении на должность Кодекс не требует. Выходит, что Трудовой кодекс не воспрещает менять длительность срока испытания уже после заключения трудового соглашения.

 

Следующим этапом устанавливания пробного срока является разработка поручений на испытательный срок и обстоятельств, при которых работник будет слыть вынесшим проверку. Данные документы необходимо передать сотруднику под роспись. Необходимо уточнить, что и поручения, и ситуации установления правильности их выполнения обязаны быть четкими, которые не допускают двусмысленной трактовки и субъективности.

 

Затем за срок испытания работодатель должен отслеживать осуществление сотрудником этих поручений и, в ситуации некачественного либо несвоевременного осуществления, вовремя данные факты регистрировать. Для этого применять можно разные акты, докладные либо служебные записки. В этих бумагах необходимо четко указывать, какое конкретно поручение было дано работнику, в чем конкретно было выражено невыполнение, и тому подобное. Желательно к каждой такой бумаге необходимо прикрепить задание, которое было поручено работнику, и которое он не смог выполнить.

 

Если в процессе испытания работнику выдавались добавочные поручения, эти события тоже необходимо регистрировать в письменном виде, докладными записками. Поручение непременно должно включать ясное отображение итога, который обязан быть приобретен, сроки исполнения и меры оценки. Давать такие поручения сотруднику необходимо под подпись, с указанием числа задания и того, что сущность поручения сотруднику ясна.

 

Как видно, действительный пробный срок требует довольно трудного оформления взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Каждый поступок необходимо регистрировать документально, чтобы в будущем иметь неоспоримые свидетельства того, что работник испытательный срок не миновал, и из-за этого есть возможность его уволить.




Насколько данная статья была Вам полезна:

Рейтинг: Данную статью пока никто не оценил
Всего голосов: 0

Яндекс.Метрика